Stwórz za darmo Zaloguj się

CV rekrutera 2026 - wzór z lejkiem, metrykami i scorecardem za darmo

Антон Литвинов
Антон Литвинов Założyciel AI Resume Master
in 𝕏
Opublikowano: 03.10.2026 Zaktualizowano: 03.10.2026

Rekruter jest jedyną osobą w firmie, której pracę da się policzyć w całości, i dlatego jego CV ocenia się po liczbach: ile procesów prowadzisz równolegle, ile rekrutacji zamykasz w kwartale, jaki masz time-to-hire i ilu kandydatów przyjmuje ofertę. "Prowadzenie procesów rekrutacyjnych od A do Z" nie mówi nic - każdy to pisze, a dyrektor HR i tak zapyta, które etapy robisz sam. Poniżej gotowy przykład CV rekrutera pod polski rynek: intake z hiring managerem, profil kompetencyjny, sourcing, wywiad behawioralny, scorecard, oferta i onboarding, metryki lejka oraz RODO w rekrutacji, w tym klauzula, bez której aplikacja formalnie nie może zostać rozpatrzona.

Stwórz CV → Zobacz przykład 5 minut - podpowiedzi AI - format przyjazny ATS
Gotowy przykład

Gotowy wzór CV rekrutera

Przykład jest napisany pod dwie najczęstsze rekrutacje rekruterów: in-house, gdzie liczy się współpraca z hiring managerem, candidate experience i jakość zatrudnienia po okresie próbnym, oraz agencja zatrudnienia, gdzie liczy się tempo, liczba zamkniętych zleceń i konwersja prezentowanych kandydatów. Układ dokumentu jest ten sam - różni się to, które metryki stawiasz na górze.

Liczba zamkniętych rekrutacji na górze

Ile stanowisk zamknąłeś w kwartale i ile procesów prowadzisz równolegle - to pierwsze dwie liczby, których szuka czytający. Osiem procesów naraz i dwadzieścia pięć to zupełnie inna praca i inny poziom stanowiska.

Specjalizacja i poziom stanowisk

Rekrutacja masowa na produkcję, rekrutacja IT i executive search to trzy różne zawody pod jedną nazwą. Napisz, jakie role obsadzasz, na jakim poziomie i w jakich branżach - inaczej czytający przypisze Cię do najprostszego z tych trzech.

Konwersja lejka, nie tylko wynik

Ilu kandydatów odpowiada na kontakt, ilu dochodzi do rozmowy z hiring managerem, ile ofert zostaje przyjętych. Te trzy wskaźniki pokazują, czy umiesz pracować wąsko i precyzyjnie, czy zasypujesz proces zgłoszeniami.

Candidate experience i RODO

Informacja zwrotna dla kandydatów po rozmowie oraz poprawnie zbierana zgoda to część rzemiosła, nie dodatek. Brak klauzuli RODO w Twoim własnym CV wygląda u rekrutera wyjątkowo źle - a formalnie uniemożliwia rozpatrzenie aplikacji.

Tekst przykładowego CV

Potraktuj to jako wzór: zachowaj układ i sformułowania, wstaw własne fakty i liczby.

Katarzyna Dębska

Specjalista ds. rekrutacji IT
Wrocław
k.debska@example.com
+48 600 000 000

Profil

Rekruter IT z 5-letnim stażem, obecnie in-house w firmie produktowej. Rekrutacje na role backend, frontend, QA i DevOps na poziomie mid i senior, równolegle 10-12 procesów. 34 zamknięte rekrutacje w ostatnim roku, mediana time-to-hire 38 dni, offer acceptance rate 82 procent. Samodzielny intake meeting i budowa profilu kompetencyjnego z hiring managerem, sourcing kandydatów pasywnych, wywiad behawioralny metodą STAR, scorecard i rekomendacja decyzji. Wcześniej rekrutacja masowa i blue collar w agencji zatrudnienia, w tym rekrutacja pracowników z zagranicy wraz z dokumentacją legalizacyjną. Rozmowy prowadzone po polsku i po angielsku.

Doświadczenie

Specjalista ds. rekrutacji IT (in-house)2023 - obecnie

Nordwave Software sp. z o.o., Wrocław

  • 34 zamknięte rekrutacje w roku na role backend, frontend, QA i DevOps; 10-12 procesów równolegle
  • Mediana time-to-hire 38 dni, time-to-fill od zgłoszenia zapotrzebowania 52 dni
  • Konwersja lejka: 100 odezwań w kanałach sourcingowych - 22 rozmowy wstępne - 9 rozmów z hiring managerem - 3 oferty
  • Offer acceptance rate 82 procent, 9 na 10 zatrudnionych przeszło okres próbny
  • Wdrożenie scorecardu dla 6 rodzin stanowisk - liczba rozmów na jedno zatrudnienie spadła z 11 do 7
  • Program poleceń pracowniczych - 6 zatrudnień z polecenia w pierwszym półroczu po uruchomieniu
  • Skrócenie czasu informacji zwrotnej dla kandydatów po rozmowie z 10 do 3 dni roboczych
Rekruter (white collar i IT)2021 - 2023

Agencja Zatrudnienia Perspektywa sp. z o.o., Wrocław

  • 18-22 równoległych zleceń rekrutacyjnych dla klientów z branży IT, finansowej i produkcyjnej
  • Średnio 3 kandydatów prezentowanych na zlecenie, konwersja prezentacji do zatrudnienia 1 na 4
  • Prowadzenie 8-12 rozmów rekrutacyjnych tygodniowo, screening telefoniczny 25-30 kontaktów tygodniowo
  • Udział w sesjach assessment center jako asesor - 9 sesji dla stanowisk sprzedażowych i kierowniczych
Młodszy rekruter - rekrutacja masowa2020 - 2021

Agencja Zatrudnienia Perspektywa sp. z o.o., Wrocław

  • Rekrutacja na produkcję i do magazynów - 40-60 zatrudnień miesięcznie w szczycie sezonu
  • Rekrutacja pracowników z zagranicy wraz z kompletowaniem dokumentacji legalizacyjnej - oświadczenia i zezwolenia na pracę
  • Obsługa pracy tymczasowej po stronie agencji - umowy, ewidencja, kontakt z pracodawcą użytkownikiem
  • Porządkowanie bazy kandydatów i wdrożenie zasad retencji dokumentów zgodnie z RODO

Wykształcenie

Uniwersytet Wrocławski2015 - 2020

Psychologia, studia magisterskie

Uniwersytet Ekonomiczny we Wrocławiu2021 - 2022

Studia podyplomowe - zarządzanie zasobami ludzkimi

Umiejętności

Intake meeting i profil kompetencyjny z hiring manageremSourcing kandydatów pasywnych, boolean search, własna baza kandydatówScreening telefoniczny i wywiad behawioralny metodą STARScorecard i ustrukturyzowana ocena kandydatówAssessment center - rola asesora, arkusze obserwacjiProwadzenie procesu w systemie ATS i raportowanie lejkaMetryki: time-to-hire, time-to-fill, konwersja lejka, offer acceptance rate, source of hirePrzedstawianie oferty i negocjacje warunków, obsługa kontrofertyRODO w rekrutacji - zakres danych, obowiązek informacyjny, retencja dokumentówLegalizacja pracy cudzoziemców - zezwolenia i oświadczeniaRekrutacja prowadzona w języku angielskim - poziom zaawansowany

Kursy i certyfikaty

  • Szkolenie: wywiad behawioralny i metoda STAR - 2021
  • Szkolenie asesorskie - assessment center - 2022
  • Uprawnienia do stosowania narzędzia psychometrycznego do badania kompetencji - 2022
  • Szkolenie: RODO w procesach rekrutacyjnych - 2023
  • Szkolenie: legalizacja pracy i pobytu cudzoziemców - 2021
  • Angielski C1

Pobierz szablon CV

Stwórz CV w naszym kreatorze AI i pobierz je w wybranym formacie

PDF
Klasyczny Stwórz
PDF
Nowoczesny Stwórz
PDF
Przyjazny ATS Stwórz
Użyj tego szablonu w kreatorze →

Co znajdziesz

  • Gotowy wzór CV rekrutera z metrykami lejka i time-to-hire
  • 3 szablony PDF - klasyczny, nowoczesny i przyjazny systemom ATS
  • Jak opisać liczbę zamkniętych rekrutacji zamiast pisać "prowadzenie procesów"
  • RODO w rekrutacji, klauzula zgody i 6 najczęstszych błędów w CV rekrutera
Profil

Profil zawodowy rekrutera

Profil to trzy, cztery zdania na górze CV. U rekrutera muszą się w nich zmieścić cztery informacje: specjalizacja i poziom obsadzanych stanowisk, liczba procesów prowadzonych równolegle, wynik w liczbach (zamknięte rekrutacje, time-to-hire) oraz model pracy - in-house czy agencja, bo to zupełnie inna codzienność i inny sposób rozliczania.

Nie pisz "komunikatywna, otwarta na ludzi, z łatwością nawiązuję relacje" - to opis każdego kandydata na to stanowisko. Napisz, jakie role obsadzasz, w jakich branżach, ile procesów masz naraz, ile ofert jest przyjmowanych i czy sam prowadzisz intake meeting z hiring managerem. Jeżeli pracujesz na trudnych rolach, w których sourcing jest jedynym sposobem dotarcia do kandydata, zaznacz to - jest to zupełnie inny zestaw umiejętności niż obsługa napływających zgłoszeń.

SłaboRekruter z doświadczeniem w prowadzeniu procesów rekrutacyjnych od A do Z. Komunikatywna, otwarta na ludzi, dobrze zorganizowana. Znajomość narzędzi rekrutacyjnych i zagadnień HR.
DobrzeRekruter IT z 5-letnim stażem, obecnie in-house w firmie produktowej. Rekrutacje na role backend, frontend, QA i DevOps, poziom mid i senior. Równolegle 10-12 procesów, 34 zamknięte rekrutacje w ostatnim roku, mediana time-to-hire 38 dni. Samodzielny intake meeting i budowa profilu kompetencyjnego z hiring managerem, sourcing kandydatów pasywnych, wywiad behawioralny metodą STAR, scorecard i rekomendacja decyzji. Offer acceptance rate 82 procent, 9 na 10 zatrudnionych przeszło okres próbny.
Wskazówka
Dopisz jedno zdanie o tym, czego NIE robisz: jeżeli nie zajmujesz się kadrami i płacami ani administracją personalną, napisz to wprost. Rekruterzy tracą czas na procesy, w których pracodawca pod jedną nazwą ukrył trzy stanowiska, a wyjaśnia się to dopiero na rozmowie.
Umiejętności

Umiejętności rekrutera

W twardych umiejętnościach wypisz etapy procesu, które prowadzisz samodzielnie, metody prowadzenia rozmowy i raportowanie. W miękkich to, co decyduje w rozmowie z kandydatem i w sporze z hiring managerem, który chce "kogoś takiego jak poprzednik, tylko lepszego".

Umiejętności twarde

  • Intake meeting z hiring managerem - ustalenie zakresu roli, twardych wymagań, kryteriów odpadu i realnych widełek
  • Profil kompetencyjny i scorecard - przełożenie wymagań na mierzalne kryteria oceny wspólne dla wszystkich rozmówców
  • Sourcing kandydatów pasywnych i praca z własną bazą kandydatów - budowa i aktualizacja długich list
  • Boolean search - operatory AND, OR, NOT, cudzysłowy i nawiasy, konstruowanie i zawężanie zapytań, wyszukiwanie semantyczne
  • Screening telefoniczny - krótka weryfikacja twardych kryteriów, dostępności, oczekiwań finansowych i motywacji do zmiany
  • Wywiad behawioralny metodą STAR - sytuacja, zadanie, działanie, rezultat; pogłębianie odpowiedzi i wyłapywanie opowieści ogólnych
  • Wywiad kompetencyjny i wywiad oparty na przypadku - przygotowanie pytań pod konkretne kompetencje z profilu
  • Assessment center - przygotowanie zadań grupowych, symulacji i koszyka zadań, rola asesora i arkusz obserwacji
  • Testy i zadania rekrutacyjne - dobór, ustalenie czasu, kryteria oceny, informacja zwrotna; narzędzia psychometryczne na podstawie uprawnień
  • Prowadzenie procesu w systemie ATS - pipeline, etapy, notatki, zgody, raporty i czyszczenie bazy po zakończeniu rekrutacji
  • Metryki rekrutacyjne: time-to-hire, time-to-fill, konwersja lejka, offer acceptance rate, source of hire, cost per hire
  • Przygotowanie i przedstawienie oferty, negocjacje warunków, zarządzanie kontrofertą i okresem wypowiedzenia kandydata
  • Współpraca z onboardingiem - przekazanie informacji o nowej osobie, pierwszy dzień, kontakt po 30 i 90 dniach
  • RODO w rekrutacji - zakres danych, których wolno żądać, obowiązek informacyjny, zgoda na przyszłe rekrutacje, okres przechowywania
  • Dokumentacja zatrudnienia cudzoziemców - zezwolenie na pracę, oświadczenie o powierzeniu wykonywania pracy, zezwolenie na pobyt czasowy i pracę
  • Praca tymczasowa i agencyjna - wpis do KRAZ, rola pracodawcy użytkownika, ustawowe limity 18 miesięcy w okresie 36 miesięcy
  • Employer branding w ramach procesu - treść i jakość komunikacji z kandydatem, polecenia pracownicze, wydarzenia branżowe po stronie pracodawcy
  • Raportowanie dla hiring managera i zarządu - status procesów, długość lejka, prognoza zamknięcia, wnioski z odmów kandydatów

Umiejętności miękkie

  • Słuchanie, które wyłapuje sprzeczność w opowieści kandydata bez wprowadzania atmosfery przesłuchania
  • Umiejętność powiedzenia hiring managerowi, że szukany profil nie istnieje na rynku w tej konfiguracji
  • Prowadzenie kilkunastu procesów naraz bez gubienia kandydatów w pół etapu
  • Udzielanie trudnej informacji zwrotnej po odmowie - konkretnie i bez formuł, które nic nie znaczą
  • Rzetelność w opisie roli - przemilczenie warunków wraca w postaci rezygnacji po dwóch tygodniach
  • Spokój w negocjacjach, gdy kandydat ma na stole drugą propozycję
  • Dyskrecja wobec danych kandydatów i informacji o planach kadrowych firmy
  • Konsekwencja w pilnowaniu terminów po stronie zespołu rekrutującego
  • Odporność na odmowę i na przerwaną rekrutację po trzech miesiącach pracy
  • Bezstronność - trzymanie się scorecardu zamiast pierwszego wrażenia z rozmowy
Doświadczenie

Doświadczenie rekrutera

Schemat jednego wpisu: pracodawca i okres, model pracy (in-house albo agencja), rodzaj i poziom obsadzanych stanowisk, zakres etapów prowadzonych samodzielnie, a na końcu liczby. Zamiast "prowadzenie pełnego procesu rekrutacyjnego" napisz, ile rekrutacji zamknąłeś, ile procesów miałeś naraz i jaki był time-to-hire.

Zaznaczaj, które etapy robiłeś Ty, a które ktoś inny. Jest ogromna różnica między rekruterem, który prowadzi intake, sourcing, wywiad behawioralny i negocjacje oferty, a osobą, która przekazuje zgłoszenia dalej i pilnuje kalendarza. Jeżeli pracowałeś w agencji, dopisz liczbę równoległych zleceń i konwersję prezentowanych kandydatów - to w agencji główna miara pracy. Jeżeli zmieniałeś pracodawcę, wyjaśnij to jednym zdaniem: zmiana specjalizacji, wstrzymanie rekrutacji w firmie, przejście z agencji do in-house.

Słabe- Prowadzenie procesów rekrutacyjnych od A do Z - Publikacja ogłoszeń i selekcja aplikacji - Kontakt z kandydatami i umawianie spotkań - Budowanie bazy kandydatów
Mocne- 34 zamknięte rekrutacje w roku na role backend, frontend, QA i DevOps, poziom mid i senior; 10-12 procesów równolegle - Mediana time-to-hire 38 dni, time-to-fill liczony od zgłoszenia zapotrzebowania 52 dni - Konwersja lejka: 100 odezwań w kanałach sourcingowych - 22 rozmowy wstępne - 9 rozmów z hiring managerem - 3 oferty - Offer acceptance rate 82 procent, 9 na 10 zatrudnionych przeszło okres próbny - Wdrożenie scorecardu dla 6 rodzin stanowisk - liczba rozmów na jedno zatrudnienie spadła z 11 do 7 - Przebudowa informacji zwrotnej dla kandydatów po rozmowie - czas odpowiedzi skrócony z 10 do 3 dni roboczych - Uruchomienie programu poleceń pracowniczych - 6 zatrudnień z polecenia w pierwszym półroczu
Co wpisać
Pracodawca i okres - in-house czy agencja - rodzaj i poziom stanowisk - etapy prowadzone samodzielnie - zamknięte rekrutacje - procesy równolegle - time-to-hire - konwersja lejka - offer acceptance rate - retencja po okresie próbnym
Wykształcenie i kursy

Wykształcenie

Rekruter nie potrzebuje uprawnień państwowych, więc wykształcenie podaj w jednej, dwóch linijkach i od razu przejdź do tego, co faktycznie świadczy o rzemiośle: metodyka prowadzenia rozmowy, uprawnienia do narzędzi diagnostycznych i wiedza prawna, która chroni pracodawcę przed błędem w procesie.

  • Studia - kierunek i uczelnia, jedna linijka; psychologia, zarządzanie zasobami ludzkimi, socjologia i filologia są tu najczęstsze
  • Studia podyplomowe z zarządzania zasobami ludzkimi lub psychologii biznesu - nazwa, uczelnia, rok
  • Szkolenia z metodyki wywiadu: wywiad behawioralny i metoda STAR, wywiad kompetencyjny, wywiad oparty na przypadku
  • Szkolenie i praktyka asesorska w assessment center - rola asesora, liczba sesji, w których brałeś udział
  • Uprawnienia do stosowania narzędzi psychometrycznych - nazwa narzędzia i rok; bez certyfikatu nie wolno ich używać w procesie
  • Szkolenie z RODO w rekrutacji - zakres danych, obowiązek informacyjny, retencja dokumentów kandydatów
  • Podstawy prawa pracy dla rekrutera - rodzaje umów, okresy wypowiedzenia, zakaz dyskryminacji w ogłoszeniu i w rozmowie
  • Szkolenia z legalizacji pracy i pobytu cudzoziemców - zezwolenia na pracę, oświadczenia, obowiązki pracodawcy
  • Kursy techniczne dla rekrutacji IT - podstawy stacku, przegląd technologii, czytanie wymagań z opisu roli
  • Języki obce - poziom i zastosowanie: prowadzenie rozmowy rekrutacyjnej w języku obcym to inna umiejętność niż korespondencja
Uwaga
Jeżeli rekrutujesz w IT, jedno zdanie o tym, że rozumiesz różnicę między rolami w zespole technicznym, waży więcej niż pięć kursów HR. Hiring managerowie odrzucają rekruterów nie za brak dyplomu, a za to, że nie da się z nimi ustalić profilu bez tłumaczenia podstaw.
Bez doświadczenia

CV rekrutera bez doświadczenia

Do zawodu najczęściej wchodzi się przez dwa wejścia: rolę wspierającą w zespole rekrutacyjnym, gdzie zaczynasz od sourcingu i screeningu telefonicznego, oraz rekrutację masową i blue collar, gdzie liczy się tempo, liczba rozmów dziennie i obsługa dokumentów. Oba wejścia dają prawdziwe liczby już po kilku tygodniach - i właśnie te liczby mają trafić do CV.

Jeżeli nie masz jeszcze zamkniętych rekrutacji, oprzyj CV na umiejętnościach przenoszalnych, ale nazwanych po imieniu. Obsługa klienta i sprzedaż telefoniczna to gotowe doświadczenie w screeningu i w prowadzeniu rozmowy pod presją odmowy. Praca w administracji to dokumentacja i porządek w danych. Działalność w organizacji studenckiej, w której prowadziłeś nabór do zespołu, to realny proces rekrutacyjny - opisz go jak proces, z liczbą zgłoszeń, liczbą rozmów i kryteriami wyboru.

  • Napisz wprost, od którego etapu chcesz zacząć: sourcing i screening to naturalne pierwsze obowiązki i pracodawcy to rozumieją
  • Pokaż, że potrafisz zbudować zapytanie - wymień operatory boolean search i napisz, że układasz długie listy kandydatów
  • Opisz każdą pracę, w której rozmawiałeś z obcymi ludźmi przez telefon: obsługa klienta, sprzedaż, rejestracja, infolinia
  • Przelicz, co robiłeś, na liczby: ile rozmów dziennie, ilu klientów w bazie, jaka skuteczność kontaktu
  • Dopisz, że znasz zakres danych, których wolno żądać od kandydata, i wiesz, po co jest klauzula zgody - w tym zawodzie to warunek wstępny
  • Jeżeli znasz język obcy na poziomie rozmowy, postaw to wysoko; rekrutacja w dwóch językach otwiera znacznie więcej procesów
  • Rozważ start w agencji zatrudnienia - tempo jest wyższe, ale po roku masz liczby, których in-house nie da w tym czasie

Gotowy, żeby napisać CV rekrutera?

Kreator AI ułoży CV pod rekrutację in-house albo agencyjną - z metrykami lejka, time-to-hire, scorecardem i klauzulą RODO na końcu.

Stwórz CV → Zobacz przykłady
Błędy

Najczęstsze błędy

Brak klauzuli RODO

Bez jednego zdania o zgodzie na przetwarzanie danych osobowych na potrzeby rekrutacji Twoje CV formalnie nie może zostać rozpatrzone ani zachowane. U rekrutera, który sam pilnuje tej zgody u kandydatów, brak klauzuli we własnym dokumencie jest najdroższym możliwym błędem.

"Procesy od A do Z" bez wskazania etapów

To zdanie pisze każdy, więc nie znaczy nic. Wymień etapy, które prowadzisz samodzielnie: intake, profil kompetencyjny, sourcing, screening, wywiad behawioralny, scorecard, oferta, negocjacje.

Zero metryk

Rekrutacja jest mierzalna, więc CV bez liczb czyta się jako CV bez wyników. Podaj zamknięte rekrutacje, procesy równolegle, time-to-hire i offer acceptance rate - cztery liczby wystarczą.

Brak specjalizacji i poziomu stanowisk

Rekrutacja masowa, white collar i executive search to inne rzemiosło. Jeżeli tego nie napiszesz, czytający założy najprostszy wariant i zaproponuje odpowiednio do tego założenia.

Nazwy kandydatów, klientów i szczegóły procesów

Dane kandydatów i nazwy klientów agencji nie należą do CV - to kwestia poufności i ochrony danych. Opisuj klienta branżą i wielkością, a kandydatów wyłącznie przez rodzaj roli.

Narzędzia zamiast rzemiosła

Lista systemów bez opisu metody prowadzenia rozmowy wygląda jak CV osoby, która klika w etapy. Napisz, jak budujesz pytania pod kompetencje z profilu i jak oceniasz odpowiedzi na scorecardzie.

Podsumowanie

Podsumowanie

Zapamiętaj

  • Profil = specjalizacja i poziom stanowisk + procesy równolegle + zamknięte rekrutacje + model pracy
  • Cztery liczby, które muszą być w CV: zamknięte rekrutacje, time-to-hire, konwersja lejka, offer acceptance rate
  • Wypisz etapy prowadzone samodzielnie - intake i scorecard oddzielają rekrutera od koordynatora
  • Dopisz retencję po okresie próbnym, jeżeli ją znasz - to najmocniejszy dowód jakości zatrudnienia
  • Żadnych nazw kandydatów ani klientów; branża i wielkość wystarczą
  • Klauzula RODO na końcu - bez niej aplikacja nie zostanie rozpatrzona
Stwórz CV rekrutera →
FAQ

Najczęstsze pytania

Jedno zdanie o zgodzie na przetwarzanie danych osobowych zawartych w dokumentach na potrzeby prowadzonej rekrutacji, z zaznaczeniem, czy zgoda obejmuje także przyszłe nabory. Zgoda na przyszłe rekrutacje ma w tym zawodzie szczególny sens, bo zespoły HR wracają do zebranych dokumentów przy kolejnym etacie. Bez klauzuli dokument formalnie nie może zostać rozpatrzony - i Ty wiesz o tym lepiej niż większość kandydatów.
Kodeks pracy wskazuje zamknięty zakres danych, których pracodawca może żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie - między innymi dane identyfikacyjne, dane kontaktowe, wykształcenie, kwalifikacje zawodowe i przebieg dotychczasowego zatrudnienia. Wszystko poza tym zakresem, na przykład zdjęcie czy zainteresowania, kandydat podaje z własnej inicjatywy albo na podstawie zgody. Danych szczególnej kategorii, w tym informacji o zdrowiu, w rekrutacji się nie zbiera, a dokumenty kandydatów usuwa się po zakończeniu procesu, o ile nie ma zgody na dalsze przechowywanie.
Zacznij od liczby zamkniętych rekrutacji w kwartale lub w roku i liczby procesów prowadzonych równolegle. Dodaj time-to-hire, czyli czas od pierwszego kontaktu z kandydatem do przyjęcia oferty, oraz offer acceptance rate. Jeżeli masz dostęp do danych o retencji zatrudnionych po okresie próbnym albo po pierwszym roku, podaj je - to jedyny wskaźnik mówiący o jakości, a nie o tempie.
Jednym ciągiem liczb, od pierwszego kontaktu do oferty: liczba odezwań w kanałach sourcingowych, liczba odpowiedzi, liczba rozmów wstępnych, liczba rozmów z hiring managerem, liczba ofert i liczba zatrudnień. Taki zapis mieści się w jednym punkcie i od razu pokazuje, czy pracujesz precyzyjnie, czy ilościowo. Jeżeli wąski lejek udało Ci się poprawić, dopisz, co konkretnie zmieniłeś - scorecard, treść rozmowy wstępnej, kryteria w profilu.
In-house eksponuje współpracę z hiring managerem, jakość zatrudnienia, candidate experience i porządek w danych - czyli metryki, które mierzy się po zatrudnieniu. Agencja eksponuje tempo i wolumen: liczbę równoległych zleceń, liczbę prezentowanych kandydatów, konwersję prezentacji do zatrudnienia i czas realizacji zlecenia. To ten sam zawód, ale na górze CV stawiasz inne liczby.
Tak, bo to wyraźnie osobna kompetencja i wielu pracodawców szuka jej celowo. Napisz, z jakimi dokumentami pracowałeś: zezwolenie na pracę, oświadczenie o powierzeniu wykonywania pracy cudzoziemcowi wpisywane do ewidencji w powiatowym urzędzie pracy, zezwolenie na pobyt czasowy i pracę. Dodaj, czy koordynowałeś proces legalizacji i zakwaterowania oraz w jakich językach prowadziłeś rozmowy.
Krajowy Rejestr Agencji Zatrudnienia to rejestr, w którym musi być wpisany podmiot świadczący usługi pośrednictwa pracy, doradztwa personalnego, poradnictwa zawodowego lub pracy tymczasowej. Wpis dotyczy firmy, nie rekrutera, więc nie wpisuj go jako własnego uprawnienia. Warto natomiast wspomnieć, że pracowałeś w agencji zatrudnienia i znasz obowiązki wynikające z tej formy działalności, w tym zasady pracy tymczasowej i ustawowe limity jej wykonywania u jednego pracodawcy użytkownika.
Rozpiętość jest duża i zależy od specjalizacji, modelu pracy oraz tego, czy wynagrodzenie zawiera część zmienną zależną od zamkniętych rekrutacji. Najmocniej podnoszą stawkę trudna specjalizacja, samodzielne prowadzenie intake i negocjacji oferty oraz prowadzenie rekrutacji w języku obcym. Konkretne widełki sprawdzaj w aktualnych ogłoszeniach dla swojego profilu i miasta.
Warto przeczytać

Porady o CV i rozmowie kwalifikacyjnej

Porady

Jak dopasować CV do oferty pracy w 10 minut

Instrukcja krok po kroku z podziałem na minuty: jak w 10 minut dopasować CV pod konkretną ofertę, wykorzystać słowa kluczowe z ogłoszenia i niczego nie zmyślać. Z przykładem przed i po dla przedstawiciela handlowego B2B.

Czytaj → ATS

System ATS - co to jest i jak przygotować CV pod ATS

Jak rekruterzy pracują z aplikacjami w ATS, czy „robot” naprawdę odrzuca CV, jakie systemy są popularne w Polsce i co zrobić, żeby Twoje CV zostało znalezione

Czytaj → AI

CV z AI: stwórz CV w Claude lub ChatGPT przez MCP

Jak napisać CV z ChatGPT lub Claude w zwykłej rozmowie - i dostać nie tekst w czacie, tylko gotowy dokument z szablonem, układem i PDF

Czytaj →
Podobne zawody

Wzory CV dla innych zawodów

→

Specjalista ds. kadr i płac
→

Specjalista ds. marketingu
→

Handlowiec
→

Sekretarka
Stwórz CV →